Teoria "X" & Teoria "Y"

Douglas McGregor, es fundamental para la iniciación de la teoría motivacional que se utiliza en muchas de las organizaciones. Menciona que las relaciones entre los directivos y los empleados se pueden mejorar estudiando el comportamiento de las personas en el trabajo desde el punto de vista de la teoría X y la teoría Y.

En las organizaciones se identifican dos tipos de trabajadores, los que por naturaleza son perezosos y evitan los esfuerzos; y los que son proactivos y tienen el potencial para ejecutar sus trabajos. Los primeros son trabajadores de la teoría X, y hoy en día los vemos en muchas organizaciones con la necesidad de ser controlados (supervisados) y raramente cumplen con sus funciones, esto se ve muy presente en algunas entidades del estado donde los empleados de planta tienen su puesto asegurado y no se preocupan con cumplir con las obligaciones, igualmente no participan activamente en el fortalecimiento de las organizaciones en las que se desempeñan, se puede resumir en que son los empleados que necesitan ser “empujados” para que puedan rendir.

Por otro lado, existen los trabajadores de la teoría Y quienes participan activamente en el cumplimiento de los objetivos de la organización y toman responsabilidad por su trabajo, esto lo manejan muchas organizaciones a través de la delegación de roles y funciones en las cuales se da merito por sus logros. Por ejemplo, en Starbucks se premia a los trabajadores que demuestran un mayor compromiso con la organización, al ir mas allá de lo que esta explicito en sus funciones, asimismo esta empresa promueve la delegación de funciones escuchando opiniones acompañado de un continuo “encouragement” hacia los colaboradores. 

Las conclusión acerca de estas teorías de McGregor, es que los trabajadores X predominan mucho más que los Y, pero lo esencial es que las organizaciones no dependan de los métodos de control, sino que por el contrario promuevan una motivación en la cual los empleados sean mas participativos y sientan que no están limitados a cumplir una lista de funciones.  Actualmente, se sigue observando comportamientos de trabajadores X, pero gracias a las teorías motivacionales se han reducido y las organizaciones promueven una cultura de empleado Y brindado la posibilidad de tomar decisiones, este es el caso de Nokia-Siemens, Mcdonalds, Cinemark, etc.

Elton Mayo - Las relaciones humanas

Elton Mayo, es el fundador de la escuela de relaciones humanas de la administración, sus estudios de observación han servido para cambiar el pensamiento que tienen muchos gerentes sobre los trabajadores de las organizaciones, es así como, los estudios realizados en Chicago acerca del comportamiento del ser humano en el ámbito laboral,  contribuyeron a identificar las diferentes conductas que pueden tener los trabajadores cuando se sienten observados.

Los aportes de Mayo al igual que muchos de sus antecesores están dirigidos al aumento de la productividad, con la diferencia que esta teoría buscaba mejorar las condiciones de los empleados dentro de la organización. Sin embargo, sus estudios no consideraron factores externos que afectan directamente el desempeño de los trabajadores, es decir se cuestiona como una organización con condiciones optimas para sus empleados no logra obtener un mejor desempeño del mismo, por ejemplo; un empleado que está atravesando por una difícil situación familiar no responde de igual manera que otro que no tiene ningún factor externo que lo pueda afectar.

Es importante resaltar que uno de los mayores logros de Mayo, fue la identificación de la “organización informal”, que hoy en día está muy latente en varias de las organizaciones del mundo. Es así como muchas de ellas identifican a los líderes carismáticos, para que trabajando conjuntamente con los gerentes o jefes de área logren el cumplimiento de los objetivos de la organización, gracias a la facilidad de comunicación y liderazgo de estos carismáticos.

Se puede concluir que Mayo es el iniciador de los Recursos Humanos también llamado Talento Humano, si bien careció de mayor investigación para demostrar la veracidad en sus estudios, las apreciaciones sobre la importancia DEL comportamiento humano en la industria sirvieron a muchos para comenzar a ver lo que hoy en día se considera el mayor activo de las organizaciones “sus trabajadores”.

Henry Fayol y sus aportes a la administración

Henry Fayol, fue el primero en desarrollar aportes relacionados con el establecimiento de una estructura que permitiera a la organización una mayor eficiencia y por consiguiente una mayor productividad, analizándola desde el nivel más alto de la gerencia hasta los niveles inferiores de la producción. Uno de sus principales aportes es la existencia de funciones en la gerencia que incluyen la planeación, organización, autoridad, coordinación y control, estas son ampliamente utilizadas, al igual que los 14 principios propuestos, los cuales facilitan la comunicación y realización de funciones de la estructura en la empresa.

Muchos de los principios de Fayol han sido utilizados por las organizaciones, algunos de ellos han evolucionado y permanecido en el tiempo. Sin embargo, existen otros que se diferencian de los originalmente propuestos. La unidad de mando y la unidad de dirección, son principios que presentan nuevas tendencias y en algunas organizaciones no existe una clara directriz hacia el empleado ¿quién es el jefe que genera las órdenes?, asimismo, no se comunica claramente ¿quién establece los objetivos para el grupo?, este es el caso de empresas con un presidente y un vicepresidente, en las  cuales se debe informar a ambos por igual y de los cuales se reciben directrices, pero en algunos momentos estas pueden diferir, generando “ruidos” y mostrando una carencia de comunicación asertiva.

Por último, Fayol al igual que Taylor es criticado, por no considerar a los empleados como personas con necesidades, sino como maquinas que se requieren para la mayor productividad. Este aspecto ha sido replanteado por las organizaciones del siglo XXI, ya que la NO inclusión de los empleados incurre un error, por considerarse importante en la actualidad tener organizaciones más democráticas en las cuales los trabajadores sean participativos y contribuyan al crecimiento de la organización con su creatividad. Esto va en contravía con la creación de estructuras que plantea Fayol, puesto que limitan las posibilidades de conocer ideas identificadas en los niveles más bajos de la organización.

Aportes de Taylor

Frederick W. Taylor, con su teoría de Administración Científica provee grandes aportes a la administración, mediante la implementación de métodos de medición sistemática y descarta la utilización de prácticas rutinarias o métodos empíricos; articulando a la empresa y al empleado en la búsqueda de una mayor productividad.

SI bien la teoría fue propuesta en un entorno de hace más de un siglo,  es importante destacar que los principios planteados son actualmente utilizados en muchas organizaciones. Por ejemplo, la especialización del personal por medio de la capacitación se ve reflejada en muchas compañías metalúrgicas, donde el desarrollo de procesos permite medir la efectividad de sus actividades.

Igualmente, Taylor es la esencia de los actuales sistemas de calidad, gracias al planteamiento de los procesos que hoy en día han evolucionado transformándose en protocolos y procedimientos metodológicos, claves para mejorar la productividad, reduciendo errores en la producción de bienes o servicios.

Sin embargo, la administración científica no es un sistema holístico de gestión empresarial, es por esto que los métodos de esta teoría han sido fuertemente criticados, principalmente por no considerar a los empleados desde el punto de vista humanístico, sino como, elementos (maquinas) a los cuales se les debe exprimir el máximo de sus habilidades, es decir no involucra la identificación de las necesidades de las personas, únicamente considera la maximización de la productividad de los individuos estableciendo tareas en las cuales se desempeña mejor. Esto se puede ilustrar en el caso de FORD, cuando a principios del siglo XX Henry Ford como CEO de la compañía aumento la productividad con la implementación de la administración científica y olvidando el bienestar de los empleados, con el aumento de la horas de trabajo, la presión para trabajar.

En conclusión, las propuestas de Taylor han evolucionado y son adaptadas de acuerdo con las necesidades de cada organización y el tipo de actividad que desarrollen, sin embargo no se debe olvidar que los trabajadores son cada vez más importantes para el éxito de las empresas.